A pesar de la masiva incorporación a nuestras empresas de las tecnologías de la información y el conocimiento, nuestro país sigue adoleciendo de una normativa específica que regule, de alguna manera, los conflictos surgidos como consecuencia de la utilización de los medios técnicos de producción de la empresa, como los ordenadores, por parte de los trabajadores. La ausencia de una regulación específica en nuestro ordenamiento laboral, trae como consecuencia que la fijación de los límites al control empresarial de estos medios de producción se haya tenido que efectuar en sede judicial.
A la hora de abordar esta cuestión, tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional coinciden en señalar que los intereses en conflicto son, por un lado, el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador, y por el otro, el derecho empresarial a verificar el cumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, en virtud de lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Ya desde su temprana sentencia de 26 de septiembre del año 2007, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo condicionó el control patronal de la navegación por internet por parte del trabajador, al cumplimiento de un presupuesto básico, a saber: la transparencia informativa, o lo que es lo mismo, la obligación de la empresa de informar a todos sus trabajadores sobre las reglas de uso de los medios técnicos y telemáticos, y especialmente de la existencia de prohibiciones absolutas o parciales en el uso de los mismos para fines privados del trabajador. Este mismo criterio se ha reiterado por el Tribunal Supremo en sentencias más recientes, así, la de 8 de septiembre de 2011, declara ilegítimo el monitoreo practicado en los ordenadores de los trabajadores de una empresa a través de un servidor, dado que no se había informado a los empleados de que se iba a proceder a este control, ni tampoco de los medios que emplearía la empresa para comprobar el correcto uso del ordenador. Considera el Tribunal Supremo en esta sentencia que se ha producido una violación del derecho a la intimidad del trabajador.
En sentido contrario, el Tribunal Supremo ha declarado en su sentencia de 6 de octubre de 2011, que cuando existe una prohibición de utilización del ordenador de la empresa para usos personales, el trabajador no puede esperar una expectativa razonable de intimidad, teniendo derecho el empresario a comprobar el uso realizado por el empleado del ordenador. El Tribunal Constitucional ha ido un poco más allá, y en su reciente y polémica sentencia 170/2013, ha declarado que el trabajador no puede esperar una expectativa de intimidad cuando el Convenio Colectivo de aplicación contemple, como falta sancionable, la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos a los relacionados con el contenido de la prestación laboral.
Tal y como se señaló al principio del artículo, la ausencia de una normativa específica en esta materia genera abundantes conflictos, los cuales son resueltos de forma diversas por nuestros juzgados y tribunales. Con todo, podemos afirmar que sin la existencia de prohibiciones sobre el uso de los medios informáticos de la empresa por parte del trabajador, ya sean absolutas o parciales, y de las cuales se haya informado a todos los empleados, las posibilidades de control empresarial resultan ciertamente limitadas, por la afectación que ello tendría sobre los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de comunicaciones del trabajador.
