El Supremo conserva los derechos y obligaciones laborales tras la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo

La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 resuelve una de las principales dudas surgidas tras la Reforma Laboral de 2012, que eran las consecuencias derivadas de la pérdida de vigencia de un convenio colectivo, tras la nueva redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Señala este artículo con su nueva redacción que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Pero, como podemos observar, la Reforma Laboral no da respuesta a qué sucede en el caso de que no exista convenio colectivo de ámbito superior aplicable. Este es precisamente el supuesto que intenta resolver la sentencia del Tribunal Supremo que pasamos a analizar.

En el caso concreto que analiza el Tribunal Supremo se han producido las siguientes circunstancias:

  1.  Se trata de un convenio colectivo de empresa que ha perdido su vigencia.
  2. Este convenio ha sido denunciado por la empresa.
  3. En este convenio de empresa no existe una cláusula de ultractividad que obligue a mantener su vigencia una vez denunciado el mismo.
  4. Ha transcurrido el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, fijado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que las partes negociadoras hayan alcanzado un acuerdo sobre un nuevo marco convencional.
  5. No existe un Convenio de ámbito superior al que acogerse.
  6. Al día siguiente de finalizar el plazo de un año fijado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa pasa a aplicar a todos sus trabajadores, con independencia de su categoría profesional, el Salario Mínimo Interprofesional.

Partiendo de estos hechos, el Tribunal Supremo expone las dos posturas existentes en la Sala sobre las consecuencias de la pérdida del Convenio Colectivo. Por un lado se encontraría la denominada línea “rupturista”, que proclamaría que ante la pérdida de vigencia del convenio colectivo de aplicación, los derechos y obligaciones de trabajadores y empresa pasarían a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias. La segunda tesis, que ya anticipo que es la que defiende el Tribunal Supremo, defiende una postura “conservacionista”, de modo que los derechos y obligaciones que regían con anterioridad a la pérdida del convenio colectivo se mantienen, puesto que forman parte del acuerdo contractual bilateral establecido entre el trabajador y la empresa.

Sostiene el Tribunal Supremo que las relaciones laborales entre las partes se regulan esencialmente por lo estipulado en el contrato de trabajo, no por el convenio ni por la ley, constituyendo las relaciones de trabajo relaciones de “tracto sucesivo”. Considera el Supremo que los derechos y obligaciones de las partes se encuentran contractualizados desde el primer momento, es decir, desde la creación de la relación jurídico-laboral, de modo que la pérdida de vigencia del convenio no puede suponer una merma de los derechos y obligaciones de las partes. El Supremo considera que, tal y como dispone la nueva redacción del artículo 86.3 del ET, transcurrido el plazo legalmente fijado el convenio pierde su vigencia, pero ello no significa que desaparezcan los derechos y obligaciones de las partes que ya estaban previamente contractualizados.

Considera el Tribunal Supremo que de imponerse la tesis “rupturista”, se estarían transformando las bases esenciales del contrato, así como el equilibrio de prestaciones entre las partes. Asimismo, la tesis “rupturista” supondría abonar a todos los trabajadores el Salario Mínimo, con independencia de su categoría laboral y su responsabilidad dentro de la empresa. Se producirían consecuencias indeseables de todo tipo, como el quedar sin efecto las cláusulas de horario y jornada, o la imposibilidad de poder sancionar al trabajador salvo por aquellos hechos que directamente sean constitutivos de despido.

Esto no quiere decir que el triunfo de la tesis “conservacionista” también produzca numerosas complicaciones. Así, se facilita la existencia de discriminación salarial dentro de la empresa entre los trabajadores veteranos y los de nuevo ingreso, la concurrencia de dobles escalas salariales o que, en definitiva, el hecho de contractualizar los derechos y obligaciones de las partes permita alterarlos por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Estamos, en todo caso, ante una sentencia ciertamente polémica y que genera no poca discusión. El hecho de que haya tenido que ser aprobada en Sala General, así como la existencia de cuatro votos particulares de diversos magistrados así lo acreditan. No resulta descabellado pensar, a la vista de estas discrepancias, nuevos giros del Supremo sobre estas tesis en futuras sentencias.

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